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Custeio das despesas com home office

Em respeito às medidas de distanciamento social para limitar a disseminação da COVID-19, muitas empresas passaram a adotar o home office, visando resguardar a saúde de seus empregados e a continuidade da atividade econômica.


A Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020, que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, permitiu ao empregador alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho à distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.


Importante esclarecer que o artigo 2º da CLT proíbe que o empregador transfira para o seu empregado os custos da atividade econômica, em respeito ao princípio da alteridade. Desse modo, não pode o trabalhador ser responsável pelos gastos com a aquisição e manutenção dos equipamentos de trabalho.


Nessa senda, o empregador deve fornecer todos os instrumentos necessários para realização do trabalho a distância. Além disso, os custos para viabilizar a prestação de serviços (v.g., luz, internet e telefone) também deverão ser ressarcidos ao empregado.


A CLT, em seu 75-D, exige que “As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.”.


É interessante constar no regulamento interno da empresa todas as normas que disciplinam o trabalho a distância, incluindo os procedimentos para solicitação e pagamento das despesas suportadas pelos trabalhadores.


Em que pese autorização legal para celebração de acordos individuais para estabelecer as regras para pagamento de auxílio home office, recomenda-se que seja celebrado acordo com o Sindicato da Categoria (com amparo no artigo 611-A, VIII, da CLT – prevalência do negociado sobre o legislado), principalmente quando é feito o pagamento de valor fixo para auxílio home office. Isso porque, a negociação coletiva confere mais segurança jurídica, além de evitar a precarização do trabalho.


Insta frisar que o valor do auxílio home office não integra a remuneração obreira (parágrafo único do artigo 75-D da CLT), não gerando reflexos nas férias + 1/3, 13º salário, FGTS e contribuições previdenciárias.


Por fim, cumpre salientar que é necessária cautela na concessão de auxílio home office, não podendo a empresa utilizá-lo para dissimular pagamento de salário. Vale lembrar que o artigo 9º da CLT dispõe claramente que “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.”. (Fonte: Mega Jurídico)

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